電力総連は、総合的労働条件の維持・向上をめざす取り組みの一環として、時間外労働の削減や有給休暇取得促進など総実労働時間の短縮に向けた取り組みを推進しており、春季生活闘争方針に掲げるなど、年間を通じた活動を展開しています。
2003年度には、不払い残業や長時間労働などの問題が社会的に注目を集めたことを受け、不払い残業の未然防止には適正な労働時間管理が不可欠との考えのもと本キャンペーンを開始し、それ以降毎年11月をキャンペーン月間と位置づけ、連合や厚生労働省の各種キャンペーンと呼応しながら、電力総連・構成総連・加盟組合が連携して取り組んでまいりました。
昨今の電力関連産業を取り巻く環境の変化に伴い、多くの職場において慢性的に人手が不足するとともに一人当たりの業務量が増加するなか、生産性向上に向けた取り組みが展開されるとともに、依然として一部の職場においては長時間労働が常態化しています。健康障害の未然防止や生活時間確保等の観点から総実労働時間を短縮することはもとより、不払い残業が発生することのないよう労働時間の適正管理に向けた取り組みを維持・強化していく必要があることはいうまでもありません。
また､本年6月には､長時間労働の是正および労働時間の適正管理等を目的に､労働基準法および労働安全衛生法が改正され(2019年4月1日施行､中小企業は一部2020年4月1日ほか)、罰則付きの時間外労働の上限規制が設けられたほか、すべての労働者を対象とした客観的な方法による労働時間の把握が義務化されることとなりました。
これらの状況を踏まえ、総実労働時間短縮や労働時間の適正管理に向けた取り組みの一環として、「電力総連2018不払い残業防止キャンペーン」を下記のとおり実施することといたします。
1. 実施期間
平成30年11月1日（木）〜30日（金）
2. 統一的な取り組み
(1) 労働時間の適正把握に関する基本ルールの徹底
いかなる事情があろうとも、不払い残業や36協定違反は、重大な法令違反であることを改めて共有するとともに、労働時間短縮に向けた取り組みの基礎となる労働時間の適正把握に関する基本ルールの徹底に取り組む。
○ 労働時間の適正把握の基礎となる「労働時間の考え方」「日々の労働時間の記録と確認」、および時間外労働を行う際の基本ルールである「管理監督者からの命令に基づく時間外労働」「管理監督者への事前申請による時間外労働」について、指示する側（管理監督者）と指示される側（労働者）双方に徹底していく。
(2) 労使協議や労使委員会の開催
○ 「電力総連時短指針」を踏まえ、労使委員会・時短検討委員会等を開催し、適正な労働時間管理や過重労働防止について、改めて労使が共通の認識に立つとともに、労働時間実績を確認したうえで、職場実態を踏まえ具体的な取り組みを検討する。
特に、長時間労働者に関する実態把握を確実に行い、健康確保の観点から、長時間労働者に対する産業医との面談を実施するほか、必要に応じて業務量の均平化などを求める。
○ 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2017年1月20日策定）に基づき、労働時間管理の改善・充実に向けた取り組みを検討する（必要に応じて別紙1「チェックシート」を活用のこと）。
○ 労使で確認した内容は、協定化（議事録・覚え書き、確認メモなども含む）するとともに、職場への周知を行う。
○ 法改正に伴い、罰則付き上限規制が導入されることや36協定の届出様式が変更されることなどを踏まえ、労使協議・労使委員会等で改正内容について確認するとともに、法令を下回ることのないよう必要な見直しを検討する。
［参考：労働時間実績の活用例］
○ 部署ごとの労働時間等（総労働時間、時間外労働時間、休暇取得）に関する計画および実績を確認し、特に労働時間の長い、または計画と実績の乖離の大きい部署の業務内容・業務計画等を確認し、対応策を労使で検討する。
○ 労働時間等の実績について、部署ごとの分布（最長、最少、平均）を把握し、事業所内で比較するとともに、先進的な取り組みを行っている部署の好事例の水平展開を検討する。また、当該データをもとに、業務量・人員配置の均平化の検討素材とする。
(3) 36協定の締結内容確認と理解浸透活動
○ 36協定の趣旨や締結内容について､組合員および管理監督者に確実に理解されるよう､職場内における理解活動を行う。
○ 長時間労働につながる特別条項付き協定は、心身の健康への影響が大きいことから、可能な限りその対象業務と対象労働者を限定して適正な時間とする。
とりわけ、平日および休日の合計の上限時間が80時間を超える場合には、健康障害防止の観点から、上限引き下げを検討する。
【参考】電力総連2018春闘方針 36協定の締結に関する項目
○ 休日労働時間を含む時間外労働時間は、1ヵ月45時間以内、年360時間以内に抑えることを基本とする。
○ やむを得ず特別条項を締結する場合、休日労働時間を含めて年720時間以内とすることを基本とし、原則（1ヵ月45時間以内、年360時間以内）を踏まえ、より抑制的な時間となるよう取り組む。
○ 休日労働を含めて年720時間を超えざるを得ない場合であっても、法案要綱の上限時間に張り付いたままとすることなく、業務運営や人員配置の見直しに向けた労使対応を行い、休日を含め年720時間以内を実現すべく、段階的に引き下げを行う。
○ 時間外労働時間の積算は、所定労働時間を上回る労働時間とする。
(4) 定時退社日やノー残業デー、ノー休日出勤デーの設定
「電力総連 仕事と私生活の調和について」では、長時間労働の解消に向けた取り組みとして、定時退社日やノー残業デーなどを推奨している。労働時間管理の意識向上や業務の効率化、職場風土の改革、メリハリをつけた働き方の強化につながることから、それぞれの労使により職場実態を踏まえ、ノー残業デーやノー休日出勤デーなどの設定に向けて取り組む。
3. 各級機関の取り組み
(1) 電力総連の取り組み
機関紙やホームページ、キャンペーン用チラシを活用し、キャンペーンの実施や取り組み内容について教宣活動を行う。また、長時間労働是正への対応がより一層求められていることから、加盟組合への支援など、構成総連と連携して改善に向けて取り組む。
(2) 構成総連の取り組み
機関紙等を活用した教育宣伝、および必要に応じて構成総連大の労使懇談会のテーマとして取り上げるとともに、加盟組合の取り組み支援については、10月より実施する「労働環境点検活動」と併行してフォローを行う。
(3) 加盟組合の取り組み
構成総連との連携のもと、職場ごとの実態を踏まえ、改善・充実に向けた具体的な取り組みを検討する。
なお、2017年「労働時間に関する調査」結果を、労使協議・労使委員会等における参考資料として活用する。
【参考】改正労働基準法、改正労働安全衛生法の概要
（2019年4月1日施行 中小企業は2020年4月1日）○ 時間外労働の上限規制
時間外労働の上限規制について、原則（限度時間）として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がある場合でも、①年720時間、②休日労働を含み単月100時間未満、③休日労働を含み複数月平均80時間、④原則である月45時間の時間外労働を上回る回数は年6回までを限度とする。
○ 労働時間の客観的な把握
長時間労働に対する健康確保措置として、すべての労働者を対象とした客観的な方法による労働時間の把握義務を規定。
○ 年次有給休暇の取得促進
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならない。
○ 勤務間インターバル制度の普及促進
事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努める。
【参考】厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の主なポイント
［使用者の責務］
○ 使用者は労働時間を適正に把握する責務がある
［労働時間の考え方］
○ 労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる
○ 労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断される
○ たとえば、次のような時間は、労働時間に該当する
① 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
② 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
③ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
［労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置］
○ 使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録する
(1) 原則的な方法
① 使用者が、自ら現認することにより確認する
② タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する
(2) 上記(1)によらず、やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合
① 自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行う
② 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする
③ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認する
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならない④ 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならない
時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずる
36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが労働者等において慣習的に行われていないか確認する○ 賃金台帳の適正な調製
使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならない
○ 労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図る
○ 労働時間等設定改善委員会等の活用
使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等（安全衛生委員会や労働時間を論議する労使委員会を含む）の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行う
