平成22年2月17日
第1回中央委員会

I.　経済社会の情勢

II.　電力関連産業を取り巻く情勢

1.　経営環境

2.　職場の状況

III.　連合大の情勢

1. 取り組みの柱と体制強化

2. すべての組合が取り組むべき課題（ミニマム運動課題）

IV.　電力総連としての基本方針

V.　具体的取り組み

1. 雇用安定・労働条件確保の取り組み

2. 賃金引き上げの取り組み

　 2005年度から展開してきた「労働環境点検活動」の成果を踏まえ、すべての加盟組合は事前準備として、賃金実態把握を確実に行い、賃金カーブ維持分の確保に徹底的にこだわり、その上で加盟組合の実態に応じて、賃金の底上げをめざした賃金改定に取り組む。

(1)賃金実態の把握
交渉の事前準備として、すべての加盟組合は自社の賃金実態を把握し、賃金カーブ維持分に必要な原資の算出を行うとともに、賃金カーブの歪みや賃金分布の偏りなどの課題把握を行う。また、過去の賃金カーブと比較してどのように変化しているかの確認も行う。

(2)賃金引上げ
�@　賃金カーブ維持分の確保
賃金水準の低下を阻止し、職場内秩序を維持するためにも、賃金カーブ維持分の確保や回復を第一義として取り組む。

○	賃金制度（昇給ルールが制度化されている）を確立している加盟組合はその賃金表を維持する。
○	賃金制度（昇給ルールが制度化されている）が確立していない加盟組合は、賃金カーブ維持分を要求する。 　 なお、賃金カーブ維持分の算出が困難な加盟組合は、賃金カーブ維持分として、連合が示した目安額を要求する。
○	賃金カーブ維持分の算出が困難な加盟組合は、賃金カーブ維持分として目安額もしくは目安率を要求する。
	※目安額「4,500円」 連合中小共闘における実態賃金カーブ維持分の相当額。2008年度の地域ミニマム年齢別賃金（全産業・男女計）中位数の18歳から45歳の1歳1年間差の平均額。
○	雇用安定を優先して、定期昇給相当分の凍結や削減などを行わざるを得なかった加盟組合は、それを回復する。
○	電力総連は業種別部会毎の賃金カーブ維持分の一部として定期昇給相当分の情報開示を加盟組合の要求策定前に行い、電力総連内の相場形成に努める。なお、その他の加盟組合においても、構成総連内に対して情報開示に努める。

�A　賃金改定分の獲得
近年の電力総連と社会水準（賃金構造基本統計調査）の低下幅の格差を考慮するとともに、特に規模が小さい加盟組合においては社会水準を大きく下回る実態にあること、さらには連合中小共闘方針の「賃金改善分500円以上※」を踏まえ、加盟組合の実態に応じて、以下に示す項目を指標として、賃金改定分「500円以上」の要求を行う。

※賃金改善分「500円以上」
　 社会水準の1歳1年間差の平均額5,000円と中小目安額4,500円の差。

I：個別賃金水準が「電力総連ミニマム水準」を下回る加盟組合は、最低限必要な生計費を確保する観点から、個別賃金水準の引上げに取り組む。

II：「電力総連ミニマム水準」を確保した上で、社会水準を踏まえた個別賃金水準の引き上げが必要と判断される加盟組合は、下表の目標水準を参考に、その獲得をめざす。

III：賃金制度改定による影響の検証と回復
過去において労使合意した賃金制度について、定期昇給原資等を減額改定した場合、その後の個別賃金水準の実態を把握し、自社の社会的位置取りや組合員の労働意欲向上を勘案し要求を行う。

IV：賃金カーブの歪みや賃金分布の偏りの是正
自社の賃金実態を把握し、歪みや偏りがあり、是正が必要と判断される場合は、その改善に取り組む。

(3)　配分交渉の充実
生活の安定を確保し、公平公正でやり甲斐・働きがいにつながる配分を目指し、要求策定段階から配分交渉を重視した取り組みを行う。

(4) 賃金制度の確立
賃金制度・体系が確立されていない加盟組合は、賃金実態を把握し、自社の課題を明らかにした上で、労使による検討・協議の場を設置し、賃金制度・体系の確立に向け取り組む。特に、安定的な賃金水準を確保する観点から、定期昇給のルール化を図っていく。

(5) 最低賃金協定の取り組み
パートタイム労働者等も含めた電力関連産業に働くすべての労働者の企業内最低賃金として、以下の要求水準を踏まえて、組合ごとの最低賃金協定を締結する。
【最低賃金締結基準：電力総連ミニマム水準の18歳相当額として月額「153,800円以上」または時間額「890円以上」】
※電力総連ミニマム水準18歳相当額（153,800円）÷法定労働時間（174時間）≒890円

(6) 初任給の引き上げ
技術・技能の継承を図るうえで安定的な新規採用は必要であり、労働需給の情勢や同業他社との比較・分析を行い、電力関連産業が求める人材が確保できるよう各加盟組合で要求額を決定する。 なお、電力総連ミニマム水準18歳相当額を下回っている加盟組合はその確保に向けて取り組む。

3.　賞与・一時金の取り組み

4.仕事と私生活の調和が図れる環境の整備

(1)　改正労基法（時間外割増率の引き上げ等）への対応
2008年度第10回三役会議（H21.9.8）で確認した「法改正に伴う電力総連としての基本理念」を堅持した上で、次の内容を基本に取り組む。

�A　限度基準を超える時間外労働について

○	改正法で努力義務とされた「限度基準告示（一定期間が1ヵ月の場合は45時間）を超える時間外労働は法定割増率を超える率とするよう努めること」に基づき、法定に張り付いている組合は、割増率30％の要求を行う。

�B　代替休暇について

○	労働の対価は本来賃金で支払うことが原則であるとの考え方などを踏まえ、加盟組合は個別に判断することとし、統一的な対応は求めないこととする。

�C　年次有給休暇の時間単位付与について

○	有給休暇は本来一労働日を単位として取得するものとの考え方などを踏まえ、加盟組合は個別に判断することとし、統一的な対応は求めないこととする。 ただし、職場ニーズなどにより制度を導入する場合には、制度の運用状況や取得実績などを確認しながら日数の拡大をするなど、慎重に対応を行うこととする。

(2)　年間総実労働時間の短縮 労働者の心身の健康はもとより、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けても、長時間労働を解消し、メリハリをつけた働き方ができる環境づくりが必要である。各加盟組合は、電力総連時短指針を踏まえ、年間総実労働時間1800時間達成をめざし、企業の対応を求めるとともに、労使一体となった取り組みを行うこととする。

�@　労働時間に関する労使協議の充実

○	年間を通した労働時間に関する取り組みのフォローや、改善すべき事項について、労使の協議や話し合いを行い、協定化（議事録、覚書、確認メモを含む）を図るとともに、長時間労働解消に向けた労使行動計画の策定などに努めることとする。なお、すべての加盟組合は、所定外労働時間や年次有給休暇取得率など、個人別の労働時間実績についてデータの開示を求め、半期ごとに労使確認を行うこととする。

�A　年間所定労働時間短縮の取り組み

○	年間の所定労働時間が2000時間を超えている加盟組合は、連合時短方針で掲げられている最低到達目標（2009年度末）を踏まえ、休日日数を増やすなどして年間所定内労働時間を2,000時間以下にできるよう要求を行う。

�B　所定外労働時間の削減等の取り組み

○	36協定の特別条項について、長時間労働防止や労働者の健康障害防止の観点に立った締結を行う。その上で、36協定遵守のための時間外労働の基本ルールについて労使確認を行い、同時に職場内の周知徹底を図る。
○	すべての組合員の休日労働時間を含む時間外労働を、1ヵ月45時間以下に抑えることを基本とし、少なくとも過労死につながるとされる１ヵ月100時間、ならびに2ヶ月連続80時間を超える過重労働につながらない業務運営を求める。
○	過重労働に係わる医師の面談指導については、月間80時間を超過した者全員に実施することを基本に、月45時間超過者で健康への配慮が必要な者についても、その対象とすることを求める。

	月80時間超			月45時間超過者で、健康への配慮が必要な者
法定上の対象者	月100時間超で疲労の蓄積あり （申出あり）	月80時間超100時間以下で、疲労の蓄積または健康上の不安あり （申出あり）	月100時間超の者または2ヶ月〜6ヶ月の平均が月80時間を超える者 （申出なし）
法定上求められる対応	面接指導を確実に実施 （義務）	面接指導等の実施に努める （努力義務）		対象者に含めることが望ましい
電力総連の要求	医師による面談指導を求める

�C　年次有給休暇の取得向上の取り組み

○	労働者の心身の健康を確保する観点から、年次有給休暇の取得目標を、電力総連時短指針の「年間10日以上」とし、特に、取得日数が5日未満の組合員をなくすことをめざし、計画取得や連続取得など、実態に応じた制度や対策を求める。
○	年次有給休暇の完全取得が概ねできている組合は、初年度付与日数15日以上や年間20日付与となるまでの勤続年数の短縮を要求する。

(3)　次世代育成支援対策

○	平成17年から従業員301名以上の企業に策定・届出が義務付けられている一般事業主行動計画は、次世代育成支援対策推進法が失効する平成27年度末までは、１つの計画期間が終わっても、また次の行動計画を策定し届出をする必要がある。そのため、実施状況のフォローを行うとともに、次の行動計画策定に向けた取り組みを行う。
○	300名以下の企業でも同様の努力義務が課せられており、且つ101名以上の企業は平成23年4月から義務化されることになったことから、法の趣旨に沿って都道府県労働局へ行動計画を提出するよう求めていく。

�@　改正育児・介護休業法への対応
少子化対策の観点から、喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層推進するため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備するため、改正法が平成21年7月1日に公布され、平成22年6月30日に施行される。
よって、2006年度第5回三役会議（H19.8.3）で確認した「電力総連　仕事と私生活の調和」の考え方を基本として、改正内容を踏まえた労働協約や就業規則の改訂・整備に取り組む。
なお、100名以下の企業においては、一部の改正内容が公布日から3年以内の政令で定める日に施行されるという猶予措置がとられているが、職場実態やニーズを把握し、必要に応じて当該組合は要求を行うこととする。

�A　その他

○	出産、子育てや介助・介護をはじめ、単身赴任者支援など、家庭内や地域社会での家族的責任を果たすための制度について、整備・充実を図るとともに、制度利用の促進に向けて、労使の協議や話し合いを行い、制度取得を阻害する要因の解消に取り組む。特に、介護に関する制度については、制度利用者の増加がみられることから、職場ニーズを把握し、充実に向けた取り組みを行う。
○	併せて、休業者の職場復帰後の支援方策、欠員時の職場対応ルールの確立に向けて取り組む。

5.　将来にわたって安心できる労働条件の確保

(1)　定年退職者継続雇用制度の整備・充実の取り組み
改正高齢者雇用安定法への対応を徹底し、希望者全員が65歳までの就労が可能となる制度の実現に向け、制度の点検・整備を行い、制度利用者の働きがいにつながるとともに、職場全体の活力向上となる制度構築に取り組む。
※平成22年4月から高年齢者雇用確保措置の義務対象年齢が64歳に引き上げられる。

(2)　退職一時金制度の確立・整備の取り組み
　 退職一時金制度が確立されていない加盟組合は、中小企業退職共済制度などを活用して、退職一時金制度の確立をめざした取り組みを進める。
　 また、制度が確立されている加盟組合は、電力総連のクリア水準である1,550万円以上の確保をめざす。

(3)　災害補償制度の充実の取り組み
　 電力関連産業の社会的使命を果たす重責において、犠牲となった組合員の業務上災害補償制度は、人命という何にも変えがたい価値への補償という労使共通の理念をもって、すべての加盟組合で電力総連のクリア水準3,500万円以上（業務上死亡・有扶者）の補償額をめざす。

7.　パートタイム労働者等の待遇改善の取り組み

　 働き方の二極化やワーキングプアが社会的な課題となっている中、パートタイム労働者等の待遇改善は、電力関連産業で働く者全体の底上げを図るものと位置付け、「電力総連 パートタイム労働者等の均衡待遇にむけた取り組み指針」に基づき、同じ労働者の視点から、パートタイム労働者等の労働条件全般に亘る待遇改善の取り組みを進める。

7.　社会的な課題への対応

8.　中小加盟組合の交渉推進強化の取り組み

　 中小加盟組合の賃金水準や労働条件の底上げを図るため、電力総連・構成総連は、加盟組合の要求案策定の段階から、次の考え方に基づいて取り組みを強化する。

○	賃金実態把握が未実施、電力総連ミニマム水準に未達、賃金カーブ維持分が確保できていない等の加盟組合を絞り込み、重点指向で適切な支援を行う。
○	加盟組合支援モデルプランを作成し、加盟組合の実態も踏まえて具体的な展開を図る。
○	工事等の受注・発注間に存在する「取引関係」が、春闘交渉に影響を与えることがないよう、各構成総連で開催される労使懇談会などを活用して、交渉環境を整えていく。

VI.　進め方

　 連合2010春季生活闘争の進め方を踏まえた上で、電力総連・構成総連・部会・加盟組合の連携を十分に図りながら電力総連の総力を結集して取り組むこととする。
　 また、連合の各種共闘と連携を図りながら、有利解決に向けて取り組む。

1.　要求書の提出

　 雇用安定に関する申し入れおよび要求書の提出については、平成22年2月22日を統一要求日として、一斉に実施する。ただし、事情により一斉要求への対応が難しい組合は、遅くとも3月末までに要求する。

2.　交渉推進体制

3. 解決時期