2015春季生活闘争では、すべての組合が重点的に取り組む課題として「賃上げ」「時短」「政策・制度実現の取り組み」を「3本柱」として位置づけ、これらの取り組みを通じ「底上げ・底支え」「格差是正」の実現と、「デフレからの脱却」と「経済の好循環実現」に向けて全力を尽くす。

�@　2015春季生活闘争は、賃金相場の波及力を高め、未組織労働者も含め広く社会全体の底上げ・底支えをはかり、格差の是正(規模間、正規・非正規間、男女間)に全力を尽くすことである。そのために、賃金の上げ幅のみならず、賃金の絶対額を重視した要求の組み立てを行う必要がある。

�A　また、地域経済の活性化や地域との連携をはかることは、中小や地場企業における賃上げを実現させるためにも重要であり、フォーラムを開催するなど、広く社会に向けた運動を展開していくこととする。また、昨年に引き続き、公正取引の実現や公契約条例の拡大などについて、政策・制度実現の取り組みに加え、社会に対するアピール活動も積極的に行っていく。

�B　企業規模間、正規・非正規間、男女間などに存在する賃金等の格差はさらに拡大し、待ったなしの状況にある。格差の実態把握を行いつつ、大手組合の中小組合等への支援等を含む是正に向けた実効性のある取り組みを行っていくことが必要である。

�C　家計消費の回復が求められる中、物価上昇局面にあることや経済成長をけん引するためにも賃上げを継続的に行っていくことが「デフレからの脱却」と「経済の好循環実現」のために必要である。足元で物価は継続的に上昇しており、働く者の実質的な生活は十分に改善したとはいえない状況を踏まえ、賃上げ要求については、その上げ幅の議論とともに、生活できる賃金水準や、仕事の内容や役割などに見合った納得できる賃金水準を求めていくこととする。また、可処分所得の維持・向上など、労使の賃金交渉だけでは解決できない社会保障や税等に関する問題については、「政策・制度実現の取り組み」を通じて解決をはかっていく必要がある。

�D　こうした状況を総合的に勘案し、賃金の引き上げについては、定期昇給・賃金カーブ維持相当分の確保を前提とし、過年度の消費者物価上昇分や企業収益の適正な分配の観点、経済の好循環を実現していく社会的役割と責任を踏まえ、すべての構成組織が取り組みを推進していくことを重視し2％以上の要求を掲げ獲得をめざし、取り組みを進めていく(定期昇給相当額と賃上げ額を加えた要求は4％以上とする)。

�E　また、「時短」についても重点的に取り組む必要がある。約10年にわたり連合主要組合の年間総実労働時間は2000時間台に高止まりしており、労使で長時間労働の是正を実現させ、労働安全衛生面や健康確保の観点で過重労働対策を進めていく必要がある。加えて、超少子高齢・人口減少社会の中で、仕事・睡眠の時間に加え「社会生活の時間」の確保を行ったうえで、育児・介護・家事や、地域の中で社会的な責任を果たす時間に充てることも重要になっており、そうした観点も含め「ワーク・ライフ・バランス社会」の実現に向けた取り組みを今まで以上に推し進めることが必要である。

(1)　2015春季生活闘争「3本柱」の要求項目
2015春季生活闘争で取り組む「賃上げ」「時短」「政策・制度実現の取り組み」の「3本柱」による「底上げ・底支え」「格差是正」の実現と、「デフレからの脱却」と「経済の好循環実現」に向けた要求項目については、以下の通りとする。
なお、通年的な取り組みを含む諸要求に対する基本的な考え方は、別紙として各委員会での議論を添付した。

(2)　個別要求内容の考え方について
「デフレからの脱却」と「経済の好循環実現」に向けて、所得の向上が欠かせない。特に内需拡大に向けては、定常的収入である月例賃金の引き上げが不可欠であり、すべての組合は月例賃金の引き上げにこだわる取り組みを進める。その際に、年収確保の観点を含め、一時金水準の向上・確保についても留意することとする。

1)　「底上げ・底支え」「格差是正」の取り組み
企業規模間、正規・非正規間、男女間などに存在する賃金等の格差是正に向けて、中小企業の活性化と地域の活性化やそのための人材育成・確保の取り組みが不可欠である。また、正規・非正規と呼称される労働の差別化などの問題も看過できない。企業数の99.7％、従業員数の約7割を担う中小企業の経営基盤の強化とそこで働く労働者の労働条件の向上、人材の確保・育成は日本経済の健全な発展にとって不可欠である。「底上げ・底支え」「格差是正」に向けて、大手企業の組合はグループ企業組合への支援を強化することや、サプライチェーン全体の成長実現や公正取引実現に向けた取り組みを強化することなど、全力を尽くす必要がある。
様々な格差の是正に向けて、その実態の把握を進めるとともに、「コンプライアンスの徹底」と「均等処遇」をベースにそれぞれの共闘等を中心に実効性のある取り組みを行っていく。
「底上げ・底支え」をはかるために、連合リビングウェイジを基準とした「最低到達水準」を設定し、これをクリアすることをめざす。

また、賃金相場に関する情報開示を積極的に進め、未組織労働者を含めた社会全体の底上げ・底支えに波及させることをめざす。加えて、地域ごとに「フォーラム」を開催し春季生活闘争を通じて地域の活性化をめざす。
正規・非正規間の格差については、コンプライアンスの徹底はもとより、均等処遇の観点から重点項目を設定し、賃金の引き上げや昇給ルールの導入・明確化などの実現をはかる。

2)　ワーク・ライフ・バランス社会の実現に向けて(時短等の取り組み)
労働安全衛生面・健康確保のための過重労働防止の観点はもとより、超少子高齢・人口減少社会が進むわが国の社会構造を踏まえれば、「社会生活の時間」の充実を含むワーク・ライフ・バランス社会の実現が、日本社会の持続可能性のためにも不可欠であり、長時間労働縮減に向けて以下の項目を中心に取り組む。

1. 労働時間規制の取り組み(36協定(特別条項付協定)の点検・適正化、休息時間(勤務間インターバル)など)の導入により過重労働対策を進める。
2. 時間外割増率を法定割増率以上に引き上げをはかり、長時間労働の抑制をはかる。
3. 年次有給休暇取得率向上に向けた取り組みを行う中で、「働き方」「休み方」の意識改革を進めていく。
4. 両立支援の推進をはかる。

3)　政策・制度実現の取り組みについて
「2015年度 政策・制度実現の取り組み」と「2015春季生活闘争における労働条件改善の取り組み」を「運動の両輪」として、すべての労働者を対象にした生活改善・格差是正の以下の取り組みを強力に進める。

1. 経済の好循環に向けた産業政策と雇用政策の一体的推進
2. 雇用の安定と公正労働条件の確保
3. 「全世代支援型」社会保障制度のさらなる推進
4. 「公平・連帯・納得」の税制改革の実現
5. 非正規公務員の処遇改善と公契約適正化の推進

さまざまな職場で働く組合員の高い現場力を維持継承しながら、電力関連産業を将来にわたり健全に発展させていくための、人材の確保・育成、技術・技能の維持継承に必要な基本的労働条件を維持していくこととする。そして、「デフレからの脱却」と「経済の好循環実現」に向け産別としての役割と責任を果たしつつ、経済成長と物価上昇に見合う実質生活水準の維持・向上や電力関連産業に相応しい労働条件を追求し、組合員とその家族の生活の安定と安心、労働意欲の向上につなげるための取り組みとする。

1. 賃金については、賃金カーブ維持分の確保に徹底的にこだわる。その上で、経済の好循環を実現していく社会的役割と責任を踏まえつつ、過年度の物価上昇分や生産性向上などの観点から、実質生活水準の維持・向上に向けた賃金引上げを求めるとともに、人材の確保や労働意欲の向上なども考慮した社会水準との格差是正、自社賃金の復元などをめざし賃金改定に取り組む。
2. 賞与・一時金については、年間賃金の一部としての認識から、安定的な生活給部分として年間4ヵ月を最低限確保することを基本とし、過去の妥結実績、企業業績、生産性向上や職場実態などを考慮した要求を行う。
3. 仕事と私生活の調和が図られる環境の整備について、法改正への対応や、安全と健康につながる総実労働時間の短縮に向けて、取り組みを進めるとともに、仕事と育児・介護の両立支援等の家族的責任を果たすことができる制度の整備・充実に取り組む。
4. 将来にわたって安心できる職場環境や労働条件を確保するため、高年齢者の雇用安定に向けた取り組みを進めるとともに、制度の整備・充実や労働環境の改善などに取り組む。
5. 電力関連産業に働く者全体の底上げを図るため、改正労働契約法、改正労働者派遣法・改正パートタイム労働法の趣旨を踏まえ、非正規労働者の労働条件全体にわたる待遇改善の取り組みを進める。

構成総連によっては、グループ企業の再編や事業環境の変化、関連会社を含めたグループ企業の厳しい経営環境が継続している状況などから、雇用に対する不安が高まっている。他方、全体的には雇用情勢が改善傾向にある中で、業種や地域によっては人材の定着や確保が重要な課題となっている。
しかしながら、様々な事業を通して電力関連産業を支えていくのは、そこに働く「人」である。雇用を維持し、技術や技能を維持継承していくための人材の確保や育成など、雇用安定の重要性について労使の共通認識を醸成していく取り組みを進めていく必要があり、構成総連・加盟組合の総合力を発揮して諸課題の解決に向けて取り組む。

• 加盟組合は、今次春季生活闘争において企業の経営状況や経営計画などを踏まえ経営基盤の安定に向けた労使協議を通じ雇用安定の重要性について、あらためて労使の共通認識を醸成していく。
• 加盟組合は、雇用安定に資する条項の整備に向けて、人事条項に関する事項について確認するとともに、労働協約の締結、整備・充実に取り組む。
• 構成総連は、雇用安定に係わる諸課題の解決に向けて、労使懇談会の充実に取り組む。
• 電力総連・構成総連・加盟組合・各部会は、状況に応じ申入れも含めた雇用安定につながる取り組みを行う。

すべての加盟組合は事前準備として、自社の賃金実態把握を確実に行い、賃金カーブ維持分の確保に徹底的にこだわる。その上で、実質生活水準の維持・向上や賃金水準の格差是正・復元などをめざし、2％以上を基本とする賃金改定に取り組む。

(1)　賃金実態の把握
交渉の事前準備として、賃金実態を把握し賃金カーブ維持分に必要な原資の算出を行うとともに、賃金カーブの歪みや賃金分布の偏りなどの課題把握を行う。また、過去の賃金カーブと比較して、賃金水準が経年的に低下しているなどの要因の検証も十分に行うこととする。
※賃金カーブの歪みとは：モデル賃金カーブと比較し傾きの度合いや歪みについて把握する
※賃金分布の偏りとは：年齢間や男女間等でのバラツキの有無について把握する

(2)　賃金カーブ維持分の確保

• 賃金制度(昇給ルールが制度化されている)が確立している加盟組合は、その賃金表を維持する。
• 賃金制度(昇給ルールが制度化されている)が確立していない加盟組合は、賃金カーブ維持分を要求する。
• 雇用安定を優先して、定期昇給相当分の凍結や削減などを行わざるを得なかった加盟組合は、それを回復する。

(3)　実質生活水準の維持・向上への取り組み
実質賃金の維持や経済の好循環を実現していく社会的役割と責任を踏まえ、過年度物価上昇分や生産性向上への貢献努力などを総合的に勘案し、実質生活水準の維持・向上に向けて賃金引上げに取り組む。

(4)　賃金の「格差是正・復元」への取り組み
自社の賃金実態を把握し、電力総連ミニマム水準より低位にある加盟組合や経年的に賃金水準が低下してきている加盟組合は、以下に掲げる指標を参考に、要求水準を決定し、賃金水準の格差是正・復元に積極的に取り組む。

1. 個別賃金水準が「電力総連ミニマム水準」を下回る加盟組合は、最低限必要な生計費を確保する観点から、その水準に到達するよう取り組む。
   

   【電力総連ミニマム水準】

   年齢	18歳	20歳	25歳	30歳	35歳	40歳	45歳	50歳
   扶養	単身	単身	単身	配偶者+ 子1	配偶者+ 子2	配偶者+ 子2	配偶者+ 子2	配偶者+ 子2
   水準（円）	153,800	162,300	183,600	219,500	277,500	310,700	337,000	357,600

   
   
2. 経年的に賃金水準が低下している加盟組合は、その実態を把握し、社会水準(厚生労働省:賃金構造基本統計調査・規模計)をめざすという考え方に基づき、格差是正および復元に取り組む。なお、電力総連加盟組合300名以下の個別賃金30歳ポイント(単純平均)での指標を示すと次のとおりとなる。(参考)
   

   指標1	○社会水準との格差是正 個別賃金が直近の社会水準と比較し低位にある場合は、中期的にその格差是正に取り組む。【1,500円】
   指標2	○自社賃金水準ピークへの復元 自社賃金水準ピークへの復元をめざし、職場実態を踏まえ、中長期的にその復元に取り組む。【1,800円】
   指標3	○社会水準ピークとの格差是正 連合全体としてめざす水準であり、職場実態を踏まえ、中長期的にその格差是正に取り組む。【2,000円】

(5)　個別賃金水準の引き上げ
自社の賃金実態や個別の事情等を勘案し、個別賃金水準の引き上げが必要と判断される加盟組合は、社会水準の確保や水準低下の回復、賃金カーブの歪みや賃金分布の偏りの是正など、以下に掲げる指標等を踏まえ取り組む。

1. 社会水準をめざす加盟組合は、下表の目標水準を参考に、その獲得に取り組む。
   

   【目標水準】

   	目標水準�T	目標水準�U
   高卒18歳(初任給)	165,400円	165,400円
   高卒20歳・勤続2年	171,000円	178,000円
   高卒25歳・勤続7年	214,000円	239,000円
   高卒30歳・勤続12年 (主要指標)	263,000円	288,000円
   高卒35歳・勤続17年 (主要指標)	304,000円	334,000円
   高卒40歳・勤続22年	348,000円	393,000円
   高卒45歳・勤続27年	388,000円	451,000円

   ※電力総連賃金実態調査ならびに厚生労働省賃金構造基本統計調査の過去5年平均額を勘案し算出。目標水準Iは中位、目標水準IIは第3四分位。
   ※高卒18歳(初任給)については連合加盟組合における平均水準など、初任給の労働市場性を考慮し昨年と同様にて設定。
2. 賃金制度改定による影響の検証と回復
   過去において労使合意した賃金制度について、月例賃金の一時的減額や定期昇給原資等を減額改定した場合など、その後の個別賃金水準の実態を把握し、自社の社会的位置取りや組合員の労働意欲向上を勘案し要求を行う。
3. 賃金カーブの歪みや賃金分布の偏りの是正
   自社の賃金実態を把握し、歪みや偏りがあり、是正が必要と判断される場合は、その改善に取り組む。

(6)　配分交渉の充実
生活の安定を確保し、公平公正でやりがい働きがいにつながる配分を目指し、要求策定段階から配分交渉を重視した取り組みを行う。

(7)　賃金制度の確立
賃金制度・体系が確立されていない加盟組合は、賃金実態を把握し、自社の課題を明らかにした上で、労使による検討・協議の場を設置し、賃金制度・体系の確立に向け取り組む。特に、安定的な賃金水準を確保する観点から、定期昇給のルール化を図っていく。

(8)　最低賃金協定の取り組み
パートタイム労働者等も含めた電力関連産業に働くすべての労働者の企業内最低賃金として、以下の要求水準を踏まえて、組合ごとの最低賃金協定を締結する。
【最低賃金締結基準：電力総連ミニマム水準の18歳相当額として月額「153,800円以上」または時間額「890円以上」】
※電力総連ミニマム水準18歳相当額(153,800円)÷法定労働時間(174時間)≒890円

(9)　初任給の引き上げ
技術・技能の継承をはかるうえで安定的な新規採用は必要であり、労働需給の情勢や同業他社との比較・分析を行い、電力関連産業が求める人材が確保できるよう各加盟組合で要求額を決定する。なお、電力総連ミニマム水準18歳相当額を下回っている加盟組合はその確保に向けて取り組む。

賞与・一時金については、年間賃金の一部として安定した生活を支える生活給部分を最低限確保することを基本として、次により要求を行う。

1. 要求水準
   「年間4ヵ月を最低水準」とする。なお、過去の妥結実績、企業業績、生産性向上や職場実態なども勘案した要求を行う。
2. 要求・妥結方式
   賞与・一時金は、年間賃金の一部として位置づけ、夏冬型による年間要求・年間妥結を基本とする。
3. 冬季分の扱い
   冬季分については、賃金引き上げ後のベースを使用し、夏季分に準じた扱いとする。
4. 支給日
   夏季分は6月上旬、冬季分は12月上旬とする。

(1)改正労基法(時間外割増率の引き上げ等)への対応
2008年度第10回三役会議(2009.9.8)で確認した「法改正に伴う電力総連としての基本理念」を堅持した上で、次の内容を基本に取り組む。
なお、中小企業の適用猶予措置については、法施行後3年(2013年4月)を経過した場合において検討を加え、必要な措置について講じることとされているが、猶予措置は継続されている。労働条件の最低基準を定めるとする労働基準法において、ダブルスタンダードが放置されている現状にあることから、早期解消を求める必要がある。当該加盟組合は、法改正の趣旨である長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や仕事と私生活の調和を図ることについて労使で共通認識を図り、他の加盟組合の解決状況も踏まえつつ取り組みを進めることとする。

1. 時間外割増率の引き上げについて
   • 改正法の内容である「1ヵ月60時間超過50％割増」について、企業規模や働き方に関わらず、すべての職場に適用させるよう要求を行う。
   • 改正法で努力義務とされた「限度基準告示(一定期間が1ヵ月の場合は45時間)を超える時間外労働は法定割増率を超える率とするよう努めること」に基づき、法定に張り付いている組合は、割増率30％以上の要求を行う。
     また、法定を超える率となっている組合においても30％以上となるよう取り組む。
   • 長時間におよぶ労働は、労働者の健康に影響を与えると考えられることから、時間外労働は所定労働時間を超過したものとし、時間外労働の積算方法については、平日・休日の区別なく合算することとする。
2. 代替休暇について
   労働の対価は本来賃金で支払うことが原則であるとの考え方等を踏まえ、加盟組合は個別に判断することとする。
3. 年次有給休暇の時間単位付与について
   有給休暇は本来一労働日を単位として取得するものとの考え方等を踏まえ、加盟組合は個別に判断する。ただし、職場ニーズ等により制度を導入する場合には、制度の運用状況や取得実績を確認しながら日数の拡大をする等、慎重に対応を行う。

(2)年間総実労働時間の短縮
長時間労働は、仕事と家庭生活の両立を困難にするだけでなく、過重労働によって体調不良やメンタルヘルス不調、更には過労死といった問題も引き起こす要因となる。平成26年11月1日に「過労死等防止対策推進法」が施行され、過労死等防止のための対策を推進するとの法の趣旨等も踏まえつつ、長時間労働を解消し、家庭生活や地域活動等の時間と労働時間を柔軟に組み合わせ、心身ともに充実した状態で意欲と能力を十分に発揮できる環境をつくる必要がある。各加盟組合は、「電力総連時短指針」を踏まえ、年間総実労働時間1800時間達成をめざし、企業の対応を求めるとともに、労使一体となった取り組みを行う。

1. 労働時間に関する労使協議の充実
   年間を通した労働時間に関する取り組みのフォローや、改善すべき事項について、労使の協議や話し合いを行い、協定化(議事録、覚書、確認メモを含む)を図るとともに、長時間労働解消に向けた労使行動計画の策定などに努める。なお、すべての加盟組合は、所定外労働時間や年次有給休暇取得率など、個人別の労働時間実績についてデータの開示を求め、半期ごとに労使確認を行う。
2. 年間所定労働時間短縮の取り組み
   年間の所定労働時間が2000時間を超えている加盟組合は、「電力総連時短指針」に基づき、休日日数を増やすなど年間所定労働時間を2000時間以下にできるよう要求を行う。
3. 所定外労働時間の削減等の取り組み
   
   • 36協定の特別条項について、長時間労働防止や労働者の健康障害防止の観点に立った締結を行う。その上で、36協定遵守のための時間外労働の基本ルールについて労使確認を行い、同時に職場内の周知徹底をはかる。
   • すべての組合員の休日労働時間を含む時間外労働を、1ヵ月45時間以下に抑えることを基本とし、少なくとも過労死につながるとされる1ヵ月100時間、ならびに2ヵ月連続80時間を超える過重労働につながらない業務運営を求める。
   • 過重労働に係わる医師の面談指導については、月間80時間を超過した者全員に実施することを基本に、月45時間超過者で健康への配慮が必要な者についても、その対象とすることを求める。
4. 年次有給休暇の取得向上の取り組み
   
   • 労働者の心身の健康を確保する観点から、年次有給休暇の取得目標を、「電力総連時短指針」の「年間10日以上」をめざし、特に、取得日数が5日未満の組合員をなくすよう、計画取得や連続取得など、実態に応じた制度や対策を求める。
   • 年次有給休暇の完全取得が概ねできている組合は、初年度付与日数15日以上や年間20日付与となるまでの勤続年数の短縮を要求する。
   • 職場において、計画的に月に1日以上は有給休暇の取得ができるよう、職場環境の整備やルール作りなどを行う。

(3)家族的責任が果たせる制度の整備・充実

1. 仕事と育児・介護の両立支援の取り組み
   仕事と育児・介護の両立支援等を一層推進するため、男女ともに子育てや介護をしながら働き続けることができる雇用環境を整備するための改正育児・介護休業法の趣旨に基づき、2006年度第5回三役会議(2007.8.3)で確認した「電力総連　仕事と私生活の調和」の考え方を基本として、男女がいきいきと働くことのできる職場づくりに向け、次の内容を基本に制度の充実に取り組む。
   
   • 育児休業を取得できる子の年齢について、法においては原則1歳まで(保育所に入所できない場合は1歳半まで延長可能)となっているが、希望する時に保育園に入園できない実態が多いことや、保育園等の入園時期が主に4月ということを踏まえ、3歳の年度末をめざす。
   • 育児による短時間勤務制度については、未就学児童(小学校就学前)までを対象とし、既に未就学児童を対象としている場合は、放課後児童クラブの待機児童問題や、下校時の安全確保等を鑑み、対象とする年齢の拡大をめざす。
   • 次世代育成支援対策推進法の趣旨に基づき、行動計画の実施状況のフォローや、行動計画の更新の取り組みを行う。なお、義務化の対象となっていない100名以下の組合においても、次世代育成の観点から、職場状況を踏まえた労使対応を行う。
   • 介護休業制度については、介護期間の見極めが困難なことや必要とする介護状態が個人によって違うことから、介護休業期間の法定(通算93日)を上回る日数の付与や、分割取得を可能とするなど柔軟な制度構築をめざすとともに、介護休暇の法定(対象1人あたり5日)以上の日数付与や半日付与、短時間勤務制度やフレックスタイム制度など、柔軟な働き方ができる制度の充実に取り組む。また、制度利用者の増加が見込まれることや介護者が潜在化しがちになることから、職場ニーズの積極的な把握に努める。
2. その他
   出産、子育てや介護をはじめ、単身赴任者支援等、家庭内や地域社会での家族的責任を果たすための制度の整備・充実を図ることはもちろんのこと、制度利用者に対する職場の理解が制度の利用促進につながることから、制度を利用しやすい環境づくりに向けた、労使協議を行うなど、制度取得を阻害する要因の解消に取り組む。併せて、休業者の職場復帰後の支援方策、欠員時の職場対応ルールの確立に向けて取り組む。

(1)高年齢者雇用への対応
2013年4月1日施行の改正法の趣旨に基づき、希望者全員を対象とした65歳までの雇用安定や、高年齢者の活力向上につながる労働条件や労働環境の整備に向けた取り組みを行う。

• 継続雇用制度を導入し、労使協定による対象者の基準を設けている場合は、希望者全員を対象とした65歳までの継続雇用とする労働協約の締結を行う。
• 高年齢者の経験やキャリアを活かし、やりがい働きがいにつながる労働条件の整備に向けた労使協議を行う。また、賃金制度の再設計を行う場合は、最低限必要な生計費を確保するとともに、高年齢者における社会水準をめざした取り組みを図る。
• 高年齢者の就業の場を確保するため、高年齢者のニーズに対応する労働時間や働きやすい職場の創出、作業環境、能力開発、健康管理など、高年齢者の意欲につながる就業環境の整備に向けた労使協議を行うとともに、組織化に向けた取り組みを進める。

(2)退職一時金制度の確立・整備の取り組み
退職一時金制度が確立されていない加盟組合は、中小企業退職共済制度などを活用して、退職一時金制度の確立をめざした取り組みを進める。また、制度が確立されている加盟組合は、電力総連のクリア水準である1,550万円以上の確保をめざす。

(3)災害補償制度の充実の取り組み
電力関連産業の社会的使命を果たす重責において、犠牲となった組合員の業務上災害補償制度は、人命という何ものにも代えがたい価値への補償という労使共通の理念をもって、すべての加盟組合で電力総連のクリア水準3,500万円以上(業務上死亡・有扶者)の補償額をめざす。

非正規労働者を中心とした賃金・労働条件の底上げ・底支えが社会的に求められており、すべての働く者の労働条件底上げの取り組みが必要となっている。電力総連においても、パートタイム労働者等の待遇改善は、電力関連産業で働く者全体の底上げを図るものであり、「電力総連 パートタイム労働者等の均衡待遇にむけた取り組み指針」に基づき、同じ労働者の視点から、改正労働契約法・改正労働者派遣法・改正パートタイム労働法の趣旨を踏まえ、パートタイム労働者等の労働条件全般に亘る待遇改善の取り組みを進める。
なお、取り組みにあたっては、連合「職場から始めよう運動」に呼応して、職場で働く非正規労働者の実態把握や非正規労働者との意見交換の場づくり等を行う。

(1)パートタイム労働者等の待遇改善の取り組み

• 各企業が雇用しているパートタイム労働者等について、労働条件等の実態把握、ニーズを把握するための対話活動等を実施し、当該者および労使の三者で共通認識を図り、今後の労働条件向上と組織化に向けた取り組みにつなげる。
• 正社員と同視すべきパートタイム労働者等の正社員化または正社員化に向けたルール作りを行う。
• 正社員とは異なる働き方をしているパートタイム労働者等についても、職務内容や労働時間等を勘案し、昇給ルールの明確化、一時金の支給、通勤費の支給、慶弔休暇等の整備、その他福利厚生制度等について、正社員との均衡待遇に向けた取り組みを行う。
• 時給引き上げについては、最低賃金協定額の890円をめざし、職務内容、契約期間の実態、今年度の地域別最低賃金引き上げ額(平均16円)等を踏まえた要求または要請を行う。なお、890円を超えている場合においても、同様の考え方に基づいた取り組みを行う。
• 労働契約法の改正に伴い、通算5年を超える有期契約労働者の無期労働契約への転換について、労働協約の締結や就業規則の規定に向けた労使協議を行う。また、無期転換後の労働条件について、働き方に相応しい処遇となるよう労使協議を行う。

(2)派遣労働者の取り組み

• 同じ職場で働く派遣労働者について、業務内容、受入規模、契約期間、就業場所、契約条件、契約会社名を対象に情報開示を求めるなど、実態把握の取り組みを行う。
• コンプライアンス違反防止の観点から、改正労働者派遣法の趣旨に基づいた確認を行う。また、派遣先に課せられた派遣労働者の均衡待遇確保に向けた努力義務の実施状況についても適宜報告を求めることとする。

連合は「運動の両輪」として、勤労者全体の雇用・生活条件の課題解決に向け、政策制度の取り組みを推進するとしていることから、連合の中核産別としての責任と役割を果たすため、積極的に参画していく。

加盟組合の雇用安定、賃金水準や労働条件の維持向上をはかるため、電力総連・構成総連は、加盟組合の要求案策定の段階から、情報連携を密にし、支援を行うとともに、次の考え方に基づいて取り組みを強化する。

• 自社の経営環境を踏まえた、当該労使の真摯な論議による主体的な解決が図れるよう支援を行う。また、取引関係が当該労使自治による春闘交渉に悪影響を及ぼすことがないよう交渉環境整備を図るとともに、グループ企業内における健全な取引関係の維持についても、各構成総連で開催される労使懇談会や個別オルグなどを活用した取り組みを図る。
• 賃金実態把握が未実施、電力総連ミニマム水準に未達、賃金カーブ維持分が確保できていない等の加盟組合と連携を深め、加盟組合の実態にあった取り組みについて重点的に支援を行う。
• 業種別部会毎の賃金カーブ維持分の一部として、定期昇給相当分の情報開示を加盟組合の要求策定前に行い、電力総連内の相場形成に努める。なお、その他の加盟組合においても、構成総連内に対して情報開示に努める。

連合2015春季生活闘争の進め方を踏まえた上で、電力総連・構成総連・部会・加盟組合の連携を十分に図りながら電力総連の総力を結集して取り組むこととする。 また、連合の各種共闘と連携を図りながら、有利解決に向けて取り組む。

要求書の提出については、平成27年2月24日を統一要求日として、一斉に実施する。ただし、事情により一斉要求への対応が難しい加盟組合は、遅くとも3月末までに要求する。

(1)交渉体制

• 電力総連は、中央交渉推進委員会を設置し、構成総連・加盟組合の交渉推進に向けて積極的に支援・調整を行う。
• 構成総連および部会は、交渉推進委員会を設置して各々の責任体制を確立し、加盟組合の早期かつ有利な解決に向けて積極的に支援・調整を行う。
• 加盟組合は、構成総連や部会と連携を図り、自立・自決を基本に精力的に交渉を展開する。

(2)交渉の促進

• 中央交渉推進委員会は、交渉状況を踏まえ加盟組合の交渉を有利に展開するため、「闘争の進め方」を発信する。加えて、連合中小共闘が発信する方針について、電力総連内の実態も踏まえたうえで、中小組合の賃金引き上げ交渉が有利に進められるよう同様に発信する。
• 構成総連および部会は、加盟組合の交渉推進を図るため、統一交渉ゾーンを設け一体となった交渉を展開する。特に構成総連は、中小組合の交渉推進に向けて支援を強化する。
• 春季生活闘争に係わる情報は、交渉を促進するため適宜発信していく。

交渉のヤマ場は、連合の解決促進ゾーンを踏まえ設定することとし、遅くとも4月末までの解決をめざす。